En España solo el 41% de los empleados confía en el trabajo desarrollado por la Alta Dirección de su empresa. Esta es una de las conclusiones extraída del estudio Global Workforce Study y Talent Management and Rewards llevados a cabo por la consultora Towers Watson mediante una encuesta a más de 32.000 empleados y 1.600 empresas, en 31 países de todo el mundo.
En el caso de España, la primera investigación pone de manifiesto la crítica valoración que recibe la Dirección por parte de la plantilla, y sitúan la confianza en ella y en el supervisor o jefe directo como los principales factores que determinan el compromiso de los empleados en la compañía.
Según los resultados del Global Workforce Study sólo el 28% de los empleados considera que la Dirección tiene un interés sincero por su bienestar (porcentaje inferior respecto a los resultados de la edición del 2012), mientras que únicamente la cuarta parte afirma que se preocupa por desarrollar a los directivos futuros. Además, dos tercios de los empleados consideran que sus jefes no valoran correctamente su rendimiento en las evaluaciones de desempeño profesional. La Dirección también recibe mala nota en comunicación, ya que apenas un 43% dice creerse la información que reciben de ellos.
Estos resultados afectan negativamente al bienestar de la plantilla, que cita carga y horas de trabajo excesivas como principales causa de estrés laboral y la percepción de una escasa diferenciación en la compensación a los empleados con alto desempeño -sólo el 30% de los empleados piensa que es así-. A pesar de ello, los empleados muestran una actitud tolerante ante los retos a los que se enfrenta el jefe directo para desarrollar su trabajo de forma satisfactoria; el 37% reconoce ser consciente de que su jefe directo no tiene tiempo para gestionar los aspectos humanos de su trabajo y un 77% dice que le trata con respeto.
Como incide Borja Arrieta, director de Talento y Compromiso de Towers Watson, “sabemos, por nuestra experiencia y los servicios de consultoría que prestamos a nuestros clientes, que la retención de los empleados con mejor desempeño y con habilidades críticas para el negocio empieza a ser un reto para los empleadores. Por lo que ahora es el momento de tener unos sistemas de retribución variable que premien el desempeño y retengan el mejor talento. También observamos que las empresas con una propuesta de valor al empleado más evolucionada cuentan con niveles altos de compromiso sostenible en sus empleados y se diferencian de su competencia en que sus directivos comunican una visión clara del futuro e inspiran a los empleados a dar lo mejor de sí mismos -del mismo modo éstos los consideran eficaces en el crecimiento del negocio- y sus jefes transmiten a sus colaboradores cómo su trabajo contribuye al logro de los objetivos de la organización y les implican en las decisiones que les afectan en el trabajo diario.”
Los propios jefes directos reconocen no poder dedicarse con asiduidad al desarrollo profesional de sus colaboradores directos como ellos quisieran; sólo el 39% considera que tiene suficiente tiempo para centrarse en su evolución a pesar de que a un 62% le resulta fácil utilizar las herramientas online y recursos disponibles para la gestión de su equipo directo. Aunque los propios empleadores opinan que sus mandos intermedios tienen recorrido de mejora, un 35% dice que son eficaces a la hora de identificar oportunidades de desarrollo apropiadas y sólo algo más de una de cada cuatro empresas dicen que sus jefes realizan reuniones de desarrollo con sus colaboradores fuera del proceso habitual de evaluación del desempeño.
